Cena lošeg fita: Kada nismo za neko radno mesto

Kategorija: Psihopriča

Kada apliciramo za posao, uvek imamo na umu da postoji mogućnost da ga nećemo dobiti. Ali bez obzira na to, kada se dobije odbijenica, odnosno obaveštenje da je neko drugi dobio posao, nastupa razočarenje. Javlja se sumnja u sebe, pad samopouzdanja i brojna pitanja: „Gde sam pogrešio?ˮ, „Zašto nisam bila dovoljno dobra?ˮ, „Je l’ to zato što ne znam/ne umem/nisam…ˮ

Istina je da možemo posedovati sve potrebne kvalifikacije, biti motivisani za rad, biti spremni za rad na sebi, ali svejedno niste idealan izbor za poziciju za koju apliciramo ili za kompaniju u kojoj želimo da radite.

Zašto?

Krajem devedestih godina prošlog veka, način na koji se izvodi selekcija kandidata se promenio. Fokus prilikom izbora kandidata se pomerio sa toga šta pojedinac zna i koliko iskustva ima, na to šta bi mogao da postane i u kojoj meri je usklađen sa kompanijom u kojoj aplicira za zaposlenje.

Dakle, danas će tokom procesa selekcije za neko radno mesto, HR konsultant osim kvalifikacija, radnog iskustva i sposobnosti, proveravati i vaše osobine ličnosti, uloge koje preuzimate u timu, način na koji razmišljate i donosite odluke, koliko ste ambiciozni, kao i šta je to što vam je važno u životu. Na ovaj način se proverava koliko kandidat odgovara potrebama kompanije, načinu poslovanja i organizacije rada, planovima koje kompanija ima za svoju budućnost, kao i misiji i viziji koje kompanija ima.

Ako se karakteristike, stavovi i vrednosti pojedinca i kompanije poklapaju, kaže se da su „dobar fitˮ. Podrazumeva se da pored dobrog fita kompanije i zaposlenog, postoji i dobar fit posla i pojedinca, odnosno da pojedinac svojim znanjem i karakteristikama odgovara zahtevima radne pozicije.

Istraživanja pokazuju da su deljene vrednosti najčešće uziman pokazatelj dobrog fita kompanije i zaposlenog. Zajedničke vrednosti su svojevrsni garant intrinzičke motivacije zaposlenog, a za očekivati je da neko ovako motivisan pokazuje veću posvećenost poslu, želju da se više angažuje i duže ostane u kompaniji. Prema jednom istraživanju, fit kompanije i zaposlenog predviđa zadovoljstvo poslom i posvećenost radu, kao i verovatnoću daćese u kompaniji zadržati duže od dve godine.

Posledice lošeg fita

Cena lošeg fita može biti visoka i plaćaju je obe strane. Neusklađenost kompanije i zaposlenog će u nekom trenutku postati očigledna. Kompanija će trpeti manju produktivnost radnika, zaposleni će biti pod stresom jer nije zadovoljan svojom ulogom, učinkom ili samom kompanijom.

Loš fit može voditi kontraproduktivnom ponašanju zaposlenog. Literatura navodi različite forme kontraproduktivnog ponašanja – smanjenu produktivnost, sabotažu i potkradanje, pa i verbalnu i fizičku agresiju. Pokazalo se da ovakva ponašanja dovode do finansijskih gubitaka za kompaniju – manja produktivnost predstavlja direktan gubitak, dok drugi oblici nepoželjnog ponašanja povećavaju pojedine troškove, poput troškova osiguranja. Ipak, treba naglasiti da su istraživanja na temu kontraproduktivnog ponašanja rađena uglavnom u zemljama Zapada, kao i da ovakvo ponašanje u velikoj meri zavisi od osobina ličnosti pojedinca, kao i njegovih stavova.

Glavni problem, a koji je kulturološki univerzalan, je problem nezadovoljstva zaposlenog. Brojna istraživanja pokazuju da je dobar fit kompanije i zaposlenog osnova za zadovoljstvo poslom i veću posvećenost organizaciji. Loš fit vodi u nezadovoljstvo, neposvećenost i udaljavanje od kompanije.

Istraživači su otkrili i postojanje veze između kvaliteta fita, zadovoljstva poslom i napuštanja kompanije. Nezadovoljstvo poslom je to što će ultimativno dovesti do prekida radnog odnosa, ali samo nezadovoljstvo je često posledica lošeg fita.

Zaključak

Ako je poznato da će misfit dovesti do napuštanja kompanije, a kompanije žele da obuče i zadrže zaposlene, ne iznenađuje što se toliko pažnje posvećuje pronalasku idealnog kandidata za radnu poziciju. Dobar fit je osnova za kvalitetan radni odnos i procvat i pojedinca i kompanije. Sve manje od toga, gubitak je za obe strane. Setite se ovoga sledeći put kada dobijete odbijenicu.

Reference:

Cable, D. M., & Judge, T. A. (1997). Interviewers’ perceptions of person–organization fit and organizational selection decisions. Journal of Applied psychology82(4), 546.

Heraty, N., & Morley, M. (1998). In search of good fit: policy and practice in recruitment and selection in Ireland. Journal of Management Development17(9), 662-685.

O’Reilly III, C. A., Chatman, J., & Caldwell, D. F. (1991). People and organizational culture: A profile   comparison approach to assessing person-organization fit. Academy of management  journal34(3), 487-516.

Sharkawi, S., Rahim, A. R. A., & AzuraDahalan, N. (2013). Relationship between person organization fit, psychological contract violation on counterproductive work behaviour. International Journal of Business and Social Science4(4).

Autor: Jelena Milošević

Comments

comments

Ostavite odgovor

Vaša adresa e-pošte neće biti objavljena. Neophodna polja su označena *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.